Si bien puede parecer más fácil retrasar las conversaciones de desempeño o incluso desecharlas por completo, ahora son necesarias, escribe un ejecutivo de la Universidad de Phoenix.

A medida que entramos en el nuevo año, las organizaciones continúan ajustándose a los impactos del brote de COVID-19, incluida una extensión de las políticas de trabajo desde casa para muchos empleados. A medida que pasa más tiempo entre "lo que solía ser" y "la nueva normalidad", la necesidad de establecer procedimientos actualizados para las conversaciones sobre el desempeño de los empleados se vuelve imperativa.

Las conversaciones sobre el desempeño de los empleados pueden ser un desafío para todos los involucrados, incluso sin consideraciones relacionadas con el trabajo de forma remota durante una pandemia. Sin embargo, estas conversaciones deben seguir siendo una prioridad para garantizar la productividad futura, mantener la moral y hacer saber a los empleados que está comprometido con su desempeño como miembro de la organización.

Si su equipo continúa con el trabajo a distancia, considere abordar las conversaciones sobre el desempeño de una manera nueva: reflexivamente, con compasión y con un plan estructurado para obtener resultados mutuamente beneficiosos.

Aquí hay cinco formas de mejorar las evaluaciones remotas de los empleados.

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Hace unos tres años, la Universidad de Phoenix eliminó las revisiones anuales de desempeño en favor de los controles trimestrales. Fue un movimiento inteligente entonces, y ahora tiene aún más sentido.

Las conversaciones estructuradas más frecuentes pueden ayudar a compensar la falta de conectividad en persona que ocurre naturalmente en un entorno de oficina. También permite a los gerentes evaluar si los empleados están recibiendo el apoyo necesario para completar las tareas, cumplir los objetivos y tener éxito en sus roles en su entorno de trabajo desde casa.

Estos controles regulares deben usarse para asegurarse de que se comprendan claramente las expectativas y de que se esté progresando. Recuerde que, en muchos casos, es probable que los empleados remotos no trabajen directamente de 9 a 5 todos los días, por lo que esta medida ya no se aplica.

Sea compasivo pero firme

El liderazgo en un momento de incertidumbre requiere inteligencia emocional. Cada empleado tiene desafíos, algunos relacionados con el trabajo y otros no. Desde el estrés de ayudar a los niños con el aprendizaje en línea hasta el manejo de la ansiedad y la depresión y el cuidado de un padre anciano, cada factor de estrés puede afectar el trabajo de un empleado.

Comunicarse con comprensión les permite a los empleados saber que usted se preocupa por su bienestar general y que no los ve como un engranaje en una máquina. Esto no significa que los empleados deban ser absueltos de expectativas o responsabilidades. Significa que es posible que deba pensar de manera creativa y hacer ajustes para respaldar su éxito.

Por ejemplo, es posible que los gerentes deban considerar plazos flexibles en lugar de rígidos para el trabajo no crítico o reasignar recursos para que un proyecto o asignación se complete. En lugar de cambiar las expectativas, busque soluciones para lograr las metas. Esto asegura la continuidad de la organización y muestra a los empleados que los valora. Su retorno de la inversión estará en la lealtad de sus empleados.

Reflexiona sobre el pasado, pero céntrate en el futuro

Los gerentes a veces cometen el error de usar las conversaciones de desempeño para mirar solo hacia atrás, perdiendo la oportunidad de mirar hacia adelante. Si bien es importante evaluar el desempeño pasado de un empleado, no debe ser el único foco de su conversación. El pasado puede ser instructivo, pero no puedes cambiarlo.

En cambio, aproveche las experiencias pasadas como una forma de crear éxitos futuros. Las conversaciones sobre el desempeño deben ser menos sobre lo que sucedió durante el último trimestre y más sobre cómo alinearse para lograr el éxito en el futuro. Un gerente debe dejar una conversación de desempeño sabiendo lo que el empleado necesita para lograr los objetivos de manera efectiva, y el empleado debe irse sabiendo las expectativas. Si puede comunicarse de manera efectiva en ambos extremos, se obtendrán resultados exitosos.

Reconsidere su sistema de calificación

En la época en que eliminamos las revisiones anuales, también eliminamos el sistema de calificación tradicional, como "necesita mejorar, cumple con las expectativas", etc.

Poner etiquetas a un empleado no agrega valor. De hecho, los empleados pueden concentrarse tanto en la etiqueta de revisión de desempeño que se distrae de lo que más importa en una conversación de desempeño: preparar al empleado para el éxito.

El valor está en el entrenamiento y la retroalimentación, no en una etiqueta o calificación arbitraria. Ese enfoque es aún más importante ahora que equilibramos las tensiones de la pandemia.

¿Cámara encendida o apagada?

Antes de la pandemia de coronavirus, normalmente me reunía con los empleados cara a cara para conversar sobre el desempeño, incluso si trabajaban a distancia. Es valioso ver el lenguaje corporal de una persona y escuchar su tono de voz.

Para personalizar estas conversaciones ahora, prefiero las videollamadas a las llamadas telefónicas. Proporciona una sensación de normalidad y permite la conexión humana. Al mismo tiempo, reconozco que algunos empleados pueden tener motivos para mantener la cámara apagada. En esas situaciones, siempre enciendo mi cámara como líder, incluso si el empleado se siente más cómodo con la cámara apagada. Quiero que vean que tienen toda mi atención.

Si bien puede parecer más fácil retrasar las conversaciones de rendimiento o incluso desecharlas por completo, ahora son más necesarias que nunca. Ajuste sus procesos para satisfacer mejor las necesidades de sus empleados, pero no pierda la oportunidad de brindar retroalimentación y apoyo a los miembros de su equipo.

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